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TGIF T500 전사미팅 정보좀요 무엇을 기준으로 어떻게 일할 것인가 - 이 아젠다에 대해 지속적인 논의를 하기 위한 인프라컬처 어뷰징이라는 표현 보다는 오버라는 표현을 어뷰징은 의도라는 주관적 요소가 포함되어 있는 반면 오버는 객관적 요소인 결과에만 집중하기 때문에 기여-보상 균형의 원칙 총연봉은 기본연봉과 보너스로 구분 기본연봉은 기대기여를 기준으로 결정 보너스에는 초과성과보너스와 특별보너스가 있음 초과성과보너스는 초과성과에 대한 보상 특별보너스에는 싸이닝보너스와 리텐션보너스가 있음 싸이닝보너스는 보상기준의 차이를 보정하기 위한 프로그램 리텐션보너스는 역할의 전략적 중요성으로 인한 보상 불균형을 보정하기 위한 프로그램 초과성과의 발생원인은 2가지 전체초과성과/회사초과성과와 개별초과성과/조직별/개인별..

의사결정과 행동의 기준이 ‘사람’이나 ‘시스템/룰’이 아니라 ‘문화’인 기업 아닐까. 그러기 위해서는 공유가치에 대한 컨센서스가 필요하다. 구체적 방법론으로 컬처TF를 만들어서 회사에서 있었던 일에 대해 문화적 사후평가를 하는 프로그램을 고려할 수 있겠다. 컬처TF는 5-7명의 임기제(1년) 겸직으로 하고 추천과 지지로 정한다. 절반씩 임기가 겹치게 한다.

질문-답변과정은 시나리오대로 진행되지 않는다. 아무리 준비를 철저히 해도 돌발적 상황이 발생하고, 삐끗하면 나락으로 가는 수가 있다. 이래서 기록의 삭제라는 리스크대응수단이 명백한 코스트에 비해 게인이 크지 않다고 하는 것이다.