work2play

최선을 다한 노력의 결과는 성과로 인정되어야 하나 지표상 결과치에만 집착하는 것이 무의미함은 공감 노력없이 요령으로 성과를 인정받으려 하지 말라는 의도 OK 하지만 노력에 의한 결과를 고객 관점의 가치가 얼마였는지와 무관하게 성과로 인정해주기 시작하면 플레이어는 발생 여부가 불확실한 고객 관점의 가치에 집중하기보다 100% 자기통제가 가능한 노력에 집중하기 쉽다 일단 노력 자체에 집중하기 시작하면 점점 결과에 대한 무관심으로 이어진다 대부분의 저성과자들은 억울해한다 자신의 노력을 인정받지 못해서다 하지만 노력 자체는 성과가 아니다 고객 관점의 가치 그것이 성과다

퇴사 테스트 1. 배울 것이 있나 2. 자신의 탁월성을 입증할 수 있나 대단한 사람만 필요하다 좋은 사람은 필요 없다 동료와 비교하거나 경쟁하지 마라 비교/경쟁의 대상은 ‘너에게 기대되는 역할’이어야 한다 가족같은 관계는 좋다 하지만 가족은 안된다 저성과 팀에 수술을 못하는 리더는 저성과라는 대가를 감수해야 한다 인재밀도를 높였다고 다 끝난 것은 아니다 솔직한 피드백을 못한다면 사상누각이다 아무리 놀아도 아무도 클레임하지 않을 자격을 갖춘 사람에게 자유가 허용된다

베스트 플레이어는 1. 내적 기준이 높을 것 (혼자서도 선을 지킬 사람) 2. 비범한 능력이 있을 것 3. 팀을 우선시 할 것 최고의 복지는 최고의 동료 나머지를 하지 말자는 것은 아니고 보너스 대신 어워드를 주자 공개적으로 주자 보상은 따라오는 것이라는 신뢰를 만들자 베스트 플레이어로 100% 채우는 것은 불가능하다 일시적으로 100%가 되더라도 유지가 안된다 그래서 인재밀도가 지표이며 목표가 되어야 한다 탑다운조직에서는 20%면 충분하다 수평조직이 되려면 50%가 넘어야 한다 토스처럼 솔직하게 얘기해줘야 한다 그게 진정한 존중이다

눈에 안 띄면 놀까 안놀까 정답 : 안노는 사람이 있고 노는 사람이 있다 모든 사람이 똑같을 거라는 전제가 문제를 어렵게 만든다 안노는 사람은 그냥 놔두고 보상만 하면 된다 보상재원은 노는 사람한테서 만들어내고

사회적 부유함과 인공지능 이 두 가지로 인해 고부가가치 일을 하는 소수의 사람들과 일반적 일을 하는 다수의 사람으로 나뉠 수 있다 (고부가가치 일은 변화와 혁신 그중에서도 인공지능이 커버하기 어려운 부분 아닐까) 일하는 방식과 문화는 고부가가치 일을 하는 소수에게 적합한 것이어야 한다 이들이 지금의 조직을 용인해줄 것인가 여기에 달렸다

전체적 구조를 잡는 프레이밍 본질을 명확화하는 라벨링 이것이 문제해결의 출발점이다

전문성은 지식의 양이 아니라 관점과 시야에 비례한다데이터에서문제와 관점을 발견해내는 능력이 있어야 한다 쉬운 일만 맡아서 잘 하기만 해서는 그 능력이 절대로 생기지 않는다레벨업이 되고자 한다면 시행착오는 일부러 찾아서라고 해야 한다 시행착오는 시간이 투입돼야 하고(결과가 좋지 않아) 고통스럽기도 해서 정말 피하고 싶어진다하지만 시행착오 없이 성공만으로 레벨업이 된 사례는 찾기 어렵다레벨업 하지 않고 사는 것도 가능하다 연봉이 올라가지 않고 레벨업된 사람들끼리 따로 노는 걸 감수할 수만 있다면

20세기 초 생산성은 기계화/자동화/시스템화가 이끌었다 20세기 말 생산성은 정보화가 이끌었다 이 과정에서 사람의 역할이 많이 줄어들었고 사람이 하지 않는 역할의 생산성은 높은 수준으로 최적화되었다 이제 최적화가 가장 덜 된 부분은 사람이다사람이 생산성의 바틀넥이 되고 있다 동기, 팀워크, 커뮤니케이션이 생산성의 열쇠다무조건 팀워크 (상호학습, 인정, 셀프콘트롤) 비전문가 관점 (집단사고 방지, 관습적 접근 방지, 상호학습) 티타임/함께밥먹기 (오해 예방, 신뢰 강화, 단, 수평적 관계)

조직은 쉽게 변하지 않는다 조직의 컬처는 쉽게 변하지 않는다 상당한 에너지가 필요하다 조직의 엔트로피에는 에너지가 필요하다

작은 변화가 더 어렵다 동기가 약하기 때문이다 하지만 문화는 작은 변화가 쌓여 만들어진다 그래서 좋은 문화를 만드는 것이 어렵다