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특권과 특혜 자체가 문제는 아니다 부당한 특권, 부당한 특혜가 문제다 다른 사람들을 납득시킬 수 없다면 부당하다고 봐야 한다 부당하다고 느낀 사람이 미쳤다고 자기주도성을 발휘할까 적은 또 하나 있다 불통이다 물어봤는데, 얘기했는데 응답이 없으면 불통이다 질문한 사람, 얘기한 사람을 동료로 생각한다면대답할 필요가 없는 질문이나 대응할 필요가 없는 얘기란 없다 대통령의 질문이나 얘기도 대답할 필요가 없거나 대응할 필요가 없다고 할 자신이 있나 응답하지 않는 것은 무시하는 것이다 무시당한 사람이 자기주도성을 발휘한다면 그 사람은 정상인이 아니다

희생의 솔선수범 소통의 강화 이를 통해 조직력을 회복하는 것이 가장 중요하다

대부분의 기업이 연말, 반기말, 분기말에 역량평가를 한다 하지만 진정한 의미에서의 역량평가는 수시로 이루어진다 역량평가는 학교의 시험처럼 1년중 딱 어느 시기에 정해놓고 그때만 하게 되지 않는다 1년 내내 365일 24시간 역량평가는 이루어지고 있다 그리고 그 역량평가에 따른 후속인사조치도 수시로 진행된다 조직변경과 역할조정이 그것이다 그렇다면 연말/반기말/분기말 평가의 존재이유는 무엇일까 아웃퍼모퍼, 하이퍼포머, 노멀 퍼포머, 로우퍼포머에 따라 다르다 아웃/하이퍼포머에게는 인정과 격려 노멀/로우퍼포머에게는 재기의 기회제공 역량평가는 사람에 대한 평가일 수밖에 없지만 성과평가도 그럴까 성과평가는 사람이 아닌 성과를 단위로 평가하는 것이 낫지 않을까