조직혁신 to 민첩한 조직

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조직혁신 실행의 첫단계는
그러한 변화가
1. 고객에게는 어떤 밸류를 주고
2. 회사에는 어떤 밸류를 주고
3. 나에게는 어떤 밸류를 주는지
공감가게 설명하는 것이다


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혁신은 변화이고
변화는 본질적으로 불안정하다

이걸 모두가 항상 인식하고 있어야 한다
변화를 위한 계획은 수시로 변화해야 한다
처음에 예상한 대로 진행되는 변화는
단연코 없다

혁신에
명확한 실행계획은 없다

명확한 실행계획은
전에 여러번 해본 일에서나 가능하다

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민첩한 조직이 되고 싶다면

1. 짧은 주기로 목표와 성과를 점검해서 계획을 수정하는 프로세스를 갖춰야 하고

2. 조직구조의 가로세로 벽을 최대한 낮춰야 한다

가로벽을 낮추는 전략중 하나로
TF의 극단적 활성화를 고려할 수 있다.

xfn 과제가 발생할 때마다
수시로 TF를 만드는 것이다

TF에는 이해관계자 전원이 참여해야 한다

TF라는 프레이밍이 걸림돌이 될 수 있다
그럴 경우 테이블 등 다른 명칭을 쓴다

TF참여는 기피대상이 아니라 선호대상이어야 한다

TF는 해산할 때 상호평가를 해야 한다

세로벽을 낮추는 전략중 하나로
조직명이 조직위상을 표시하지 못하게 하는 방법이 있다

팀, 실, 사업부, 본부, 부문, 유닛, 파트, 셀, 센터 등
심지어 부, 과, 계, 원 등 재래식 조직명칭까지
다양한 표현을 각 조직이 자유롭게 쓰도록 하는 것
P&C처럼 호칭을 알맹이만으로 하는 것도 가능하다

혼란스러울 것이다

하지만 그로 인한 혼란의 대부분은
조직의 위상파악이 안돼서 생기는 혼란이다

‘1차조직장’이라는 표현을 쓰면
위상파악 혼란 외의 혼란은 대부분 없어진다

참고
1차조직장은 모든 계층에서 발생한다

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인재모델은
역량평가항목과 일치해야 한다

구글은
Tech Knowledge
Biz Savvy
Creative Energy
라고 한다

커뮤니케이션이라는 역량평가항목은 위험하다
구성원들이 오해하기 쉽다
충돌을 회피하는 결과를 가져올 우려가 높다

구글이 안하는데는
다 이유가 있다

리더의 핵심미션을
‘팀원들을 성장시키는 것’이라고 정의하면
모든 문제가 해결된다

성과도
평가도
심지어 보상(C&R)도